Le contenu du contrat
Librement fixé par les parties, le contenu du CDI à temps complet peut être conclu par écrit ou verbalement. Néanmoins il est recommandé de finaliser les termes de l'accord par écrit (dans un contrat ou une lettre d'engagement).
Bon à savoir: tout contrat est présumé conclu à durée indéterminée et à temps plein, sauf si l'employeur apporte la preuve qu'il s'agit d'un autre type de contrat. Si un doute subsiste, il profite au salarié. C'est pourquoi il est largement recommandé d'écrire noir sur blanc les termes du contrat.
Les informations "obligatoires"
Tout contrat écrit doit préciser:
l'identité des parties, le numéro d'Insee de l'employé (numéro de sécurité sociale), le numéro d'Urssaf de l'employeur) et la convention collective applicable dans l'entreprise et/ou les accords collectifs;
le lieu de travail (si des déplacements sont prévus, il faudra en préciser les modalités et indiquer l'adresse du siège social de l'entreprise);
le titre, le grade, la qualité ou la catégorie de l'emploi du salarié. S'il s'agit d'un cadre, le contrat devra préciser ses attributions et affectations;
la rémunération;
la date d'embauche, la durée de la période d'essai et de son renouvellement possible;
la durée hebdomadaire ou journalière de travail (les horaires doivent être précisés). S'il s'agit d'un contrat dont les horaires sont négociés, les modalités de l'accord devront être précisées;
les modalités d'attribution et de détermination des congés payés annuels;
les noms et adresses des caisses de retraites complémentaires et, le cas échéant, de la caisse de prévoyance;
les signatures des deux parties (employeur et salarié).
Bon à savoir: la signature du salarié devra être précédée de la mention manuscrite "lu et approuvé". Sur un document de plusieurs pages, chaque feuillet sera paraphé.
Les mentions "interdites"
Sont réputées interdites, toutes clauses:
contraires à l'ordre public et aux dispositions du Code du travail,
discriminatoires (sexe, race, religion, etc.),
moins favorables aux dispositions de la convention collective et des accords collectifs,
indexant le salaire sur des critères sans rapport direct avec l'objet du contrat.
La clause de non concurrence
Aucune disposition légale n'existant sur ce sujet, les conditions de validité d'une clause de non concurrence sont définies par la jurisprudence.
Pour être valable, elle doit être:
limitée dans le temps (c'est-à-dire indiquer une date de fin),
limitée dans l'espace (c'est-à-dire préciser le secteur géographique d'interdiction),
limitée quant à la nature des activités proscrites (c'est-à-dire, ne pas interdire au salarié d'exercer une activité similaire à son expérience professionnelle),
indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise.
Attention: pour être pleinement licite, la clause de non-concurrence doit également préciser le montant de la compensation financière que l'employeur versera au salarié pour le dédommager de cette contrainte.
La période d'essai
Sauf dispositions contraires indiquées dans la convention collective applicable dans l'entreprise, dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail, la durée de la période d'essai et son renouvellement varient en fonction du statut du salarié:
deux mois, pour les ouvriers et employés (renouvellable une fois, donc 4 mois),
trois mois, pour les agents de maîtrise et techniciens (renouvellable une fois, donc 6 mois),
quatre mois, pour les cadres (renouvellable une fois, donc 8 mois).
Bon à savoir: si le contrat ou la lettre d'engagement ne mentionne pas la période d'essai, le salarié est réputé engagé de façon ferme et définitive à la signature du document qu'on lui aura remis.De plus, si la personne embauchée a déjà été salariée dans l'entreprise pour occuper des fonctions identiques, il n'est pas possible de lui imposer une période d'essai (Cass. soc. du 26 septembre 2006).
L'exécution du contrat
D'une manière générale, chacune des parties se doit de respecter ses engagements.
L'employeur est tenu de fournir le travail convenu, de payer le salarié, de se conformer à la législation en cours, de respecter et de faire respecter les libertés individuelles et collectives des salariés.
Le salarié doit exécuter le travail convenu, se conformer aux instructions de l'employeur, respecter le règlement intérieur et ses obligations contractuelles, etc. Sinon, il est susceptible d'encourir une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement.
La rupture du contrat
Plusieurs raisons peuvent être à l'origine de la rupture d'un CDI: la démission du salarié, le départ à la retraite, le licenciement, la résolution judiciaire du contrat et la rupture négociée.
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