Quand un CDD peut-il être conclu ?
En remplacement d'un salarié dont l'absence est temporaire (maternité, maladie, congés... sauf grève).
En relais dans le cas de départ définitif d'un salarié en CDI et dans l'attente de l'entrée en poste du nouveau titulaire.
En cas de départ définitif d'un salarié dont le poste sera supprimé dans les 24 mois.
En cas d'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise.
Pour les emplois saisonniers.
Pour les emplois où l'usage exclu le recours au CDD.
Deux nouveaux cas de recours au CDD
Avec les réformes du doit du travail de l'été 2008, deux nouveaux cas de recours au CDD ont été créé:
Le CDD à objet défini. Il peut être conclu pour le recrutement d'ingénieurs ou de cadres pour la réalisation d'une tâche précise et temporaire pour 18 mois minimum et 36 mois maximum.
Le CDD senior. Il permet d'embaucher une personne âgée de plus de 57 ans inscrite depuis plus de 3 mois comme demandeur d'emploi ou bénéficiant d'une CRP pour 18 mois maximum renouvelable une fois (soit 36 mois)
La durée du contrat
Un CDD peut être conclu à terme précis ou bien, au contraire, sans terme précis.
CDD à terme précis. Il est établi lorsque l'absence de l'employé temporairement absent est d'une durée fixe, prévue dès l'origine. Exemple: un congé de maternité.
La durée maximale d'un CDD peut varier de 9 à 24 mois suivant les cas. Aucune durée minimale n'est imposée par la loi.
CDD sans terme précis. Le contrat est ainsi conclu lorsque la durée de l'absence temporaire de l'employé est incertaine à l'origine. Exemple: maladie.
Il peut débuter avant l'absence du salarié et prend fin à son retour. Dans cette hypothèse, une durée minimale doit être obligatoirement déterminée. Elle est choisie librement par les parties. L'employeur ne pourra pas résilier le contrat avant ce minimum fixé, quand bien même le salarié serait de retour dans l'entreprise. Aucune durée maximale n'est imposée, le retour du salarié constituant ce maximum. Le contrat de travail du remplaçant cessera ainsi dès le surlendemain du retour du salarié.
Le contenu du contrat
Le contrat doit être impérativement écrit, en langue française, et comporter la définition précise de son motif. Il doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours suivant l'embauche.
Doivent y être mentionnés:
Le nom et la qualification du salarié remplacé.
La date de fin du contrat et, le cas échéant, une clause de renouvellement, ou la durée minimale du contrat pour les contrats à terme incertain.
Le poste de travail exercé par le salarié.
L'intitulé de la convention collective.
La durée éventuelle de la période d'essai.
Le montant de la rémunération.
Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire.
La période d'essai
A défaut d'usages ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, la durée de la période d'essai s'établie ainsi:
Deux semaines maxi: pour un contrat inférieur ou égal à six mois.
Un mois maxi: pour un contrat de plus de six mois.
Quand le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.
En dehors de la période d'essai, le contrat ne peut être rompu sauf accord entre l'employeur et le salarié ou en cas de faute grave du salarié ou de l'employeur, ou cas de force majeure.
Fin de contrat
Le contrat prend fin à son terme. A la cessation des relations de travail, l'employeur doit délivrer au salarié:
un certificat de travail;
une attestation ASSEDIC;
un reçu pour solde de tout compte.
Bon à svoir: Si le salarié conserve son emploi après l'échéance du CDD et qu'aucun renouvellement n'a été prévu, il est considéré comme engagé sous CDI!
Rémunération et indemnités
La rémunération doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d'essai, un salarié de l'entreprise à qualification égale et occupant le même poste de travail.
L'indemnité de congés payés est égale à 10% du total de la rémunération brute. Elle sera versée en fin de contrat, si les congés payés n'ont pas été pris pendant la durée du contrat, exception faite quand le contrat est suivi par la conclusion d'un CDI.
Une indemnité de fin de contrat est versée, sauf conditions particulières (contrat de qualification, complément de formation professionnelle, emploi jeune durant les vacances scolaires, lorsqu'un CDI est conclu à la suite du CDD, en cas de rupture du contrat ou faute grave...), à échéance de celui-ci. Elle est, en principe, égale à 10% du montant de la rémunération totale brute perçue durant le contrat. Un taux réduit à 6% ou un taux plus élevé peut être prévu par la convention collective.
Cette indemnité a la nature juridique d'un salaire et entre dans le calcul de l'indemnité de congés payés. Elle est versée avec la dernière paye et doit figurer sur le bulletin de salaire. Elle reste due même en cas de rupture anticipée de contrat lorsque celle-ci intervient d'un commun accord des parties.
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