Lutter contre la discrimination indirecte

Rares sont les entreprises qui aujourd'hui n'entreprennent pas d'actions et de politiques pour lutter contre la discrimination. Des initiatives généralement approuvées par les salariés. Pourtant, de nombreuses pratiques introduites par les conventions collectives ou des usages en entreprise favorisent une forme moins connue de discrimination: la discrimination indirecte.

Une remise en cause des usages en entreprise

Concept introduit en 2001 puis formalisé en 2008 dans le Code du Travail, la discrimination indirecte bouscule les certitudes en matière d'égalité de traitement et invite les entreprises à repenser leur politique de recrutement et d'évolution professionnelle. L'article 1 de la loi 2008-496 du 27 mai 2008 (art. 1132-1 du Code du Travail) donne une définition de ce type de discrimination: "Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence mais susceptible d'entraîner, par l'un des motifs mentionnés en premier alinéa*, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié pour un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés".

Ainsi, ce concept ne prend pas en compte l'intention et provient d'un acte qui paraît neutre au premier abord. On peut ne pas avoir conscience d'agir de façon discriminante mais être pourtant reconnu responsable d'une telle pratique. Par exemple: de nombreux employeurs favorisent les enfants des salariés dans le cadre de l'attribution des jobs d'été. Ils pensent ainsi faire un bon geste pour leur employés mais font en réalité également preuve de discrimination indirecte puisque seuls (ou presque) les proches des salariés peuvent accéder à ces emplois saisonniers. Si ce concept est reconnu comme un délit dans le Code du Travail, il n'est en revanche pas présent dans le droit pénal, contrairement à la discrimination directe, en raison de l'absence d'intention.

Les mêmes effets que la discrimination directe

Dans les faits, les exemples sont nombreux. Julien Viteau, directeur associé d'Aleteya, cabinet de conseil spécialisé dans la prévention des discriminations, détaille quelques cas auxquels il a été confronté: "Dans une grande entreprise de l'industrie automobile, une pratique imposait d'avoir occupé tous les postes de la ligne pour devenir manager. Or, le poste de peinture était interdit aux femmes en raison des risques de stérilité qu'il introduisait. Les femmes ne pouvaient donc pas devenir manager. Autre situation: dans une grande chaîne de télévision, lorsque le parc de caméras a été renouvelé, aucune attention n'a été accordée au poids de ce matériel. Or, celui-ci était très lourd et les femmes avaient du mal à le porter. Pourtant, il aurait été possible de faire l'acquisition, pour le même prix, de caméras équivalentes mais d'un poids inférieur...". Dans ce dernier cas, la discrimination indirecte aurait pu être justifiée s'il n'existait pas sur le marché de caméras d'un poids inférieur.

Sexe, état de santé, nationalité, âge, religion, etc.: les 18 critères définis comme étant discriminatoires sont à prendre en compte. "Dans une grande enseigne de distribution sportive, une nouvelle usine a ouvert ses portes. Pour devenir assembleur, l'entreprise demandait aux candidats d'être sportifs. Dans ce cas-là, on note une discrimination due à l'âge des postulants, puisque les seniors pratiquent moins de sport que les jeunes. On se figure toujours que discriminer, c'est exclure, mais dans de nombreuses situations, cela revient à favoriser ou préférer une catégorie de personnes. Une mesure en apparence neutre peut alors avoir les mêmes effets que la discrimination directe", décrit Julien Viteau.

Quel recours?

Si ce concept n'est pas reconnu au niveau pénal, de nombreux cas ont déjà été étudiés par les tribunaux compétents, comme La Cour de justice des Communautés européennes (CJCE). Les premiers arrêts au niveau international ont ainsi été étudiés dans les années 20 en droit international du travail alors que les premières jurisprudences américaines et européennes datent des années 70. Les salariés concernés ont ainsi pu obtenir réparation du préjudice rencontré en raison de cette discrimination indirecte. Malgré tout, même si les recours aux tribunaux sont encore rares, l'introduction d'une définition de cette notion dans le Code du Travail français en 2008 devrait inciter les entreprises françaises à être plus vigilantes sur leurs pratiques de recrutement et de progression professionnelle.

* Les critères définis comment étant discriminatoires sont le sexe, l'âge, l'appartenance ethnique ou la race, la couleur, l'ascendance nationale ou la nationalité, l'invalidité, l'état de santé, l'orientation sexuelle, la grossesse, la maternité, les responsabilités familiales, la situation familiale, les opinions politiques, la religion, les activités syndicales, l'origine sociale, le harcèlement sexuel.

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